人力资源指标战略管理之路

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在关于人力资源网络研讨会：人力与战略之间的平衡的文本中 ，我们讨论了人力资源(HR) 专业人员面临的最大挑战之一，该挑战仍在组织内获得空间，证明了该领域所具有的战略优势。提到的方法之一是使用指标来指出企业内的真实结果，这就是我们现在要讨论的内容。

网络研讨会期间，有一个时间回答观众的问题，大部分问题都围绕着这个话题。主要问题来自于不了解人力资源指标的人力资源管理专业人员。 IPOG 教授、组织分析与诊断专家米尔顿·马里尼奥 (Milton Marinho) 解释说：“简而言之，他们在本质上是战略领域工作，但并不理解它。”

战略人力资源绩效
不过，教授认为，在谈论指标之前，有必要了解组织内人力资源战略绩效的一些步骤。我们走吧？

与商人对话：要倾听，识别组织 约旦电话号码列表 内最大或最大的抱怨是什么；
目标受众映射：就像人力资源专业人员与所有者/经理所做的一样，他也需要倾听员工的意见。了解他们的需求、他们的抱怨以及他们在组织内的价值观；
指标的使用：根据企业家和员工的指出，处理数据，进行调查，制定策略。这是人力与战略之间的平衡；
结果：分析所取得的成果。这些都是有利于公司的有效工作成果，是在​​员工身上体现出来的。
米尔顿·马里尼奥认为，这是一条非常慷慨的道路，因为没有必要放弃任何人。它既满足了企业家追求财务成功的愿望，也满足了员工在工作环境中获得快乐的愿望。

HR指标有什么用？
指标的使用对于证明人员管理投资的结果至关重要。在人性与战略的困境中，基于指标的数据呈现证明人性化也成为了战略的一部分。

正确使用这些指标 非常重要，包括对于管理者的决策过程。

通过使用指标，可以在组织内实现目标，从而定期衡量它们。这样，就可以始终重新评估所应用的策略是否合适。

米尔顿·马里尼奥 (Milton Marinho) 记得人力资源指标就是数据。如果我不知道如何与它们合作，那就没有意义，它们只是数字。例如，考虑到公司的流动率。如果专业人士不知道如何解决该问题，就会回到原点。

人力资源指标示例
目前，有数百种人力资源指标可供使用。更不用说基于人力资源团队针对公司提出的需求的创造力进行定制的可能性。 “正是在这个阶段，人力资源部门变得非常活跃，开始创造想法和战略”，米尔顿解释道。

我们分开两个例子，一个更客观，第二个更主观：

周转
如果我减少营业额，这会给企业带来严重损失，那么部分预算，无论是小额预算还是代表性预算，都可以释放给人力资源部门用于某些评估员工价值的行动。

因此，人力资源专业人员知道如何进行一些计算非常重要：




终止的直接和间接成本
送人走要花多少钱？
雇用一名新员工需要花多少钱？
培训这位新员工要花多少钱？
所有这些都需要考虑在内，因为员工在被录用时还不能被视为公司的生产力。前三、四个月只是学习的时间。同样重要的是要记住，这名新员工正在接受培训，而该员工也在该时期停止了生产。

“此外，当员工离开时，公司就会失去文化、价值观和工作流程。这就是为什么减少人员流动如此重要。”

因此，如果专业人士能够向企业家证明，通过避免这种流动，他可以节省多少钱，那么价值就非常重大，以至于可以要求增加分配给人力资源部门用于员工发展行动的金额。

组织正义感量表 (EPJO)
该指标衡量员工认为公司对待员工公平的程度。 “当专业人士认为他们所工作的公司不公平时，他们是第一个进行报复的人。他说话很糟糕，下班时还开着灯，甚至在工作时间向其他公司发送简历”，米尔顿·马里尼奥指出。

根据IPOG教授的说法，这是一个非常重要的工具，可以向商人展示当他们对工人不公平时他们会损失多少。

使用指标的后果
经历到目前为止描述的所有这些阶段并应用工具在组织中建立自信的指标，结果就会出现。如果取得了良好的结果，商人自然会通过他一直追求的几件事使人力资源部门受益：

聚会预算；
为员工提供激励、赏识和更大福利的资金；
改善物理工作空间
此前并不存在的员工关怀；
还有其他期待已久的变化。
这位IPOG教授表示，在他工作的一家公司，仅通过扭转人员流动，人力资源部门 就成功获得了全年员工奖励行动的资金。

把HR指标拿到会议桌上，就能证明不重视员工要付出多大的代价。这开始让商人看到对公司工人的关心和青睐以及尊重他们的必要性。结果就是结果。